新冠疫情下基本人權還有保障嗎？呼籲各國正視治療新冠的可行方案（一）

一、疫苗引發的基本人權議題

　　首先，台灣的衛福部疾病管制署（後文皆以CDC簡稱）已在其官網中答覆：「COVID-19疫苗能提供多久的保護力，真實世界中疫苗如何發揮保護效果，這些問題都需待相關的研究持續進行，以獲得解答。」（見下方連結Q4.7提問）

　　也就是說，「疫苗的保護力」和「自然免疫的保護力」誰好誰差，目前尚無定論。所以我們還無法下定論說，疫苗就比自然免疫更具保護力。

　　另外在同樣的網頁Q4.9提問中，CDC也已答覆：「目前尚無足夠證據顯示，接種COVID-19疫苗後若仍感染，可降低病毒排出或傳染給他人的機率。」

　　意思就是，就算接種疫苗，仍沒有證據指出已接種疫苗的染疫者，傳播病毒的數量或機率會比沒有接種疫苗的人還低──也就是說，我們還不能下定論說，有接種疫苗的人就不太會傳播病毒。

　　姑且先不論所謂疫苗保護力的實際情況，這將在本文第二部分當中探討。在以上CDC的答覆所指出的兩個尚無定論的情況之下，我們就需要更謹慎看待疫情的實際狀況、疫苗使用的風險、其他替代方案等內容，而非一直在輿論當中強調接種疫苗是為了保護他人，甚至將疫苗施打率視為解封政策的依據，誤判了疫情緊急需求的程度（誤以為疫情依然相當緊急），進而影響、甚至壓制了民眾的身體自主權、工作權等基本權利。

　　截至7月底，台灣已降到二級警戒，在CDC所說積極預防、即時應變的前提下，CDC及教育部近期陸續公告了各面向的防疫管理指引，而其中從事社區機構、托嬰中心、教育機構的單位及工作人員，已被規定需要「疫苗施打率達80%，未施打疫苗或疫苗接種未達14天者，須有三日內快篩或核酸檢驗陰性證明，且每3至7天定期快篩」，才得以開放營業或到職場工作：

台灣二級警戒防疫管理指引報導

　　按此政策的描述，關於疫苗施打率的指示就已是在要求民眾施打疫苗，當工作單位當中自願施打者未能達成80%施打率時，工作單位便可能會為了順利開業而“要求”其工作人員接受施打，甚至有工作單位以不打疫苗就不能來上班的方式來“勸退”工作人員。雖此政策的文字看似無強迫性的描述，但在實際操作時，卻已有強制民眾施打疫苗之疑慮。今年6月即有兒少機構員工指控工作單位強制施打疫苗之情況，如今7月新政策推出後，勢必會影響到更多人的身體自主權及工作權：

不打疫苗不能上班？高市兒少機構員工控被迫強打疫苗

　　此前已有台北醫學大學何建志教授開始提到：「現行勞動基準法、職業安全衛生法與勞工健康保護規則，沒有明文授權雇主可以強迫勞工接種疫苗。事實上，接種疫苗無法保證百分之百免於傳染病，接種者也可能成為無症狀感染者……疫苗接種資訊屬於個資法『醫療個人資料』，原則上不應強迫蒐集、處理、利用勞工疫苗接種資訊，更不應利用勞工疫苗資訊從事就業歧視或不當差別待遇。」

推員工打疫苗雇主方法要對

　　當要求工作單位須達成80%施打率時，是否也相當於雇主須了解有哪些員工已或未施打疫苗？此政策似乎會促成雇主必須蒐集員工疫苗接種資訊，才能知道自己開業是否合法，這過程是否與個資法衝突？

　　我們先看個資法第6條的內容：「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用」，但這條規定有提及例外情況，也就是當「法律明文規定」或「公務機關或學術研究機構基於醫療、衛生或犯罪預防之目的，為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人」時，就不會限制其醫療相關資料之蒐集：

個人資料保護法

　　那麼我們的法律是否有明文規定可蒐集施打疫苗與否之醫療資料？在傳染病防治法的第36條有提到「民眾……應配合接受主管機關之檢查、治療、預防接種或其他防疫、檢疫措施」，若以此法條內容，民眾是應該配合CDC的防疫措施，這可能就有包含提供自身接種資訊。

傳染病防治法

　　另外，由於工作單位的疫苗接種百分比是基於醫療目的而進行的統計，因此看起來似乎也合於資料蒐集之例外情況的法律規定，然而在CDC的政策當中，實際上並未直接授權給雇主能夠蒐集員工接種資訊之權力，並且在政策當中，也只是明確提到員工須檢附快篩或核酸檢測證明，那麼當員工必須透過雇主來提供自己的接種資料（員工必須公開自己的醫療資料給雇主看），而非直接提供給CDC時，是否就可能與個資法中的「依其揭露方式無從識別特定之當事人」這項例外條件衝突了？

　　再來說一個情況，既然接種者也可能成為感染者，為何只有未接種者才需要提供快篩或核酸檢測證明，已接種者卻不受此限制？如前文所述，我們還不能下定論說，有接種疫苗的人就不太會傳播病毒，既然如此，CDC現在所提出的政策，明顯是忽略了已接種疫苗者仍可能傳播病毒的情況，進而變成對於未接種疫苗者的差別待遇、甚至可能引發職場歧視。

　　實際上，關於已接種疫苗者是否會傳播病毒，美國CDC主任Walensky在7月底就已經宣布，就算是已施打疫苗的人，依然會將病毒傳染給其他人：

美疾控中心主任稱已接種疫苗的人也可能會傳播新冠病毒

　　剛剛我們有稍微探討已或未接種疫苗者在開放工作條件上的差別待遇，如今美國CDC主任已經說已接種疫苗者仍會傳播病毒，那麼就更明確了目前台灣CDC的政策，對於未接種疫苗者來說是相當不公平的。

　　針對這種情況，也有民間單位向政府反映此項防疫政策可能造成「對立及精神和經濟上的沉重負擔」，並且由於疫苗本身仍有短期風險，「當藥物或疫苗可能潛在永久性傷害或死亡的危險時，我們必須有選擇，才是自由」：

台灣疫苗接種安全監督協會貼文

　　這部分所要探討的便是CDC的這項政策是否合理？是否合乎現有法律及憲法所保障的基本人權？

　　我們先來看看憲法層面所保障的基本人權，有

第8條「人民身體之自由應予保障」、

第15條「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」、

第 23 條「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之」：

憲法

　　此處關於憲法保障基本權利的例外情況，包含：為防止妨礙他人自由、避免緊急危難。在目前疫情的狀況下，其實也關乎CDC的施政策略所必須承擔的責任，尤其是現在已有對於新冠疫情的有效治療方式（將在本文第三部分進行探討），但是當政府只把重點放在宣傳疫苗時，所導致的所謂妨礙自由（限制未接種者的工作權）與緊急危難（疫苗引發不良反應，且民眾不曉得如何被有效治療）的情況，這就不是人民所造成，反而是政府所必須負起的責任。

　　在法律層面，傳染病防治法第12條有提到：「政府機關（構）、民間團體、事業或個人不得拒絕傳染病病人就學、工作、安養、居住或予其他不公平之待遇。但經主管機關基於傳染病防治需要限制者，不在此限。」也就是說，就算是染疫者，他們也都有基本工作權，後文提及「不在此限」的部分，則是針對「傳染病病人」所述，但「某人是否接種疫苗」並不等於「某人是否為傳染病病人」，因此按法律內容是不該以「是否接種疫苗」來判定民眾須不須被限制。

　　再來，勞動基準法第14條第4款有提到當「雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。」勞工得以不經預告就終止工作契約。也就是說，當環境中有傳染病風險時，員工有自己選擇是否終止契約的主動權。但勞動基準法並未明定說由於傳染病、疫情等緊急狀況，政府或雇主就能去干涉和制止勞工就業的工作權。

勞動基準法

　　就業服務法第4條已明文規定「國民具有工作能力者，接受就業服務一律平等。」就算是未施打疫苗者，他們原本就是有工作能力者，本來就該被平等對待。

就業服務法

　　如前文與傳染病相關的法條所述，並未有任一項法條是允許政府因為民眾沒有接種疫苗，而能夠去限制工作單位的開業與否、及可能導致民眾遭受職場歧視或工作權喪失的風險。因此，CDC的這項政策指引，似乎會與台灣現行法律有所牴觸？

　　對於強制接種疫苗的政策，在最近已有許多國家的人民為此發聲抗議。以色列的政策就類似台灣CDC的那些政策指引，提及若民眾不願施打疫苗，就需要取得陰性證明後隨身攜帶，才能進入被限制的公共場所，再加上以色列總理下達全民接種令，讓民眾起而反抗：「要不要接種我自己決定，這是我的基本權利。」

以色列下修BNT對Delta保護力僅39%　民眾圍總理官邸抗議強打令

　　這裡則有7/24前後各國抗議疫苗相關政策的影像紀錄，包含澳洲雪梨與墨爾本、法國巴黎與普瓦捷、英國倫敦、愛爾蘭都柏林、葡萄牙里斯本、荷蘭阿姆斯特丹、西班牙巴塞隆納、芬蘭赫爾辛基、南非開普敦、日本東京、斯洛伐克、希臘、義大利等國城鎮：

各國抗議疫苗相關政策的影像紀錄